Spørg KarriereMor: Bedre samarbejde og mindre brok – hvordan?

Udskriv til printer / Send artiklen til ven

Hej Lene,

Jeg er en del af et team hvis faste kerne er 3 personer. Dertil kommer 2 halvtids-tilknyttede.

Vi har alle 3 vores udfordringer i det private og en af os har været nede med stress.

Jeg er gruppeleder – dvs jeg skal tage mig af det faglige, så tager vores afdelingsleder sig af den personalemæssige ledelse. Min udnævnelse har med sikkerhed ikke vakt jubel – men opbakningen fra min leder er 100%.

Der er flere udfordringer:

  • Fx har vi en i gruppen, der ikke kan finde ud af at samarbejde med en gruppe. Hvordan hun løser sine opgaver, er en hemmelighed for mig – og hun nægter kategorisk at sende mails fra fællespostkassen. Hvis hun en dag ikke kan arbejde – så har vi et problem i forhold til at løse hendes opgaver. Det er dog lykkedes at få hende til at beskrive de opgaver, hun har, så jeg har et overblik.
  • En anden i gruppen arbejder betydeligt flere timer end hun burde – det er endnu ikke lykkedes mig for alvor at finde ud af, hvad hun bruger så meget tid på. Hun og jeg svinger på overfladen udemærket, men en diskussion om ferieplanlægning har tilsyneladende sat sig dybe spor. Vi måtte have en chef til at afgøre, hvordan vi skulle fordele ferien, da hun sprang fra en frivillig aftale, vi havde indgået. Nu er juleferien i spil – og jeg tror desværre, at vi får ballade endnu en gang.
  • Og så er der mig selv… Jeg arbejder MEGET hjemmefra – primært af praktiske årsager, sekundært fordi der kan være meget larm på det kontor, hvor jeg har skrivebord. Det giver helt sikkert en dårlig kontakt. Nu har jeg smittet de andre, så de heller ikke kommer på kontoret ret ofte. Jeg kunne nok være bedre til at videregive information – men har nu lidt svært ved at se, hvad jeg skal bringe videre som de ikke allerede får.

Noget af det nyeste er at kollega nr 2 har beklaget sig over manglende infomation og har fortalt vores leder, at vi ikke har holdt gruppemøder i lang tid. Og det til trods for at vi holdt et lige før, jeg gik på ferie. Jeg har talt med vores leder om det og vi tror at det er det med ferien, der nager, selvom min kollega ikke vil komme ud af busken.

Lige nu er jeg træt af det hele – mest af mine kolleger og af min rolle som gruppeleder. Min leder har høje forventninger og stor tillid til mig – jeg føler det pt mere som et pres end som anerkendelse :(

Jeg har lavet forslag til nogle fælles spilleregler i gruppen – fx vedr håndtering af mails og hvad der ellers skal til for at vi kan tage over i tilfælde af uplanlagt forfald. Det er ikke lykkedes mig at få mine kolleger til at committe sig til dem – men jeg prøver igen, vil indkalde til et gruppe-møde, når vi alle 3 er tilbage fra ferie om et par uger.

Derudover skal jeg have indkaldt til regelmæssige (hver eller hver 2. uge) gruppe-møder, så vi kan dele viden mm i faste rammer.

Hvad kan JEG gøre for at vi får et bedre samarbejde i gruppen? Og hvordan garderer jeg mig bedst muligt mod brok bag om ryggen på mig? Hvis de har noget konkret, de gerne vil have jeg gør anderledes – så skal de sige det til mig, men hvordan får jeg et forhold til dem, som gør at de kommer til mig i stedet for til vores leder?

Håber, du har lidt råd og vejledning – og beklager, det blev så langt..

Mvh
Lene

Kære Lene,

Først og fremmest så vil jeg sige, at den situation du står midt i ikke er ualmindelig, omend den optræder i mange forklædninger.

Når man går fra at være kollega til leder giver det ofte anledning til bøvl. Så i hvert fald en opfordring herfra til ikke at tage det personligt, men i stedet se situationen som et udtryk for, at der altid opstår usikkerhed og ofte også modstand, når magtbalancen i en gruppe forandrer sig.

Du skriver, at din leder har høje forventninger og stor tillid til dig, men at du mest af alt oplever det som et pres. Det får mig til at overveje, om din leder har meldt sine forventninger klart og tydeligt ud i form af operationaliserbare mål, som du kan sigte efter og også melde ud til gruppen? Hvis ikke, så kan der meget vel opstå en gråzone mellem dig og gruppen (og mellem dig og din leder) som kan føre til den form for konkret modstand, du oplever. Og så er min anbefaling til dig, at du tager en snak med din leder, fx. med udgangspunkt i flg. spørgsmål:

  • Hvilke konkrete forventninger har du til mig det næste år – og de efterfølgende to år?
  • Hvad vil du lægge særligt mærke til, når du vurderer om jeg når mine mål?
  • Hvordan er din prioritering?
  • Hvordan er mit konkrete handlerum – altså indenfor hvilke rammer kan jeg agere?
  • Hvad kan du gøre for bedst muligt at støtte op om mine muligheder for at opfylde forventningerne?

Og sørg for, at svarene bliver konkrete, operationalisérbare, og i det omfang du finder det værdifuldt kan meldes ud til din gruppe.

Kontroversen omkring ferieplanlægning undrer jeg mig over. Du skriver, at du skal tage dig af det faglige, mens jeres afdelingsleder står for personaleledelsen. Hvis det er rigtigt, så tænker jeg, at du i samme omgang bør tage en snak med din leder om beføjelser og ansvarsfordeling. Ret beset, hører ferieplanlægning vel til personaleledelse, mens den faglige lederrolle knytter sig jeres interne samarbejde og udøvelse af opgaver mv. Hvis det er uklart, kan det også give anledning til modstand og usikkerhed i gruppen.

I det hele taget går min overvejelse på, om forventninger og præmisser for din lederrolle er blevet klart nok defineret. Hvis ikke, så er du lidt på Herrens Mark både ift. din gruppe og din opgave.

At du vælger at arbejde meget hjemmefra har jeg fuld forståelse for, situationen taget i betragtning, men det kan være svært at positionere sig i en lederrolle, hvis man ikke er synlig nok. Hvis det er en situation, som du ønsker at lave om på, vil det så være muligt for dig at få et skrivebord et sted med mere ro?

Med hensyn til samarbejdet i og med gruppen, er det min erfaring, at de spilleregler man laver i fællesskab fungerer bedst. En måde at gribe snakken an på er, at I sammen ser på, hvad der skal til for at I kan løse jeres opgaver bedst muligt (og indfri de forventninger, din leder har præciseret). I skal ikke tage udgangspunkt i, hvad I plejer at gøre og hvordan situationen er pt., men se fremad.

Min anbefaling er i den sammenhæng, at du prøver at stille spørgsmål i stedet for at komme med svar. Ved at stille spørgsmål inviterer du til dialog, fællesskab og samarbejde.

Gode spørgsmål kunne være:

  • Hvad er vores opgave og hvordan ved vi, om vi når vores mål?
  • Hvad er vores kernekompetencer?
  • Hvordan hænger vores kernekompetencer sammen med de mål, vi skal nå?
  • Hvad kan vi konkret gøre for at nå vores mål?
  • Hvordan ved vi, om vi har nået vores mål – hvordan kan vi se/måle/mærke det?
  • Hvad er så første skridt – og hvad er effekten?
  • Hvem gør hvad, hvornår – og hvordan følger vi op?

Det kan godt kræve lidt overvindelse og tilvænning at introducere for gruppen, men min erfaring er, at det skaber fælles fokus, en mere åben dialog og at det bliver sjovere at arbejde sammen.

Dertil kommer, at I har flere konkrete hensyn, der skal tages, fx. at en stressramt på vej tilbage på arbejdspladsen formentlig ikke vil kunne varetage sine funktioner på samme niveau som tidligere.

Vær opmærksom på, at nogle af de modstandsformer, du fortæller om (fx. ikke at ville sende mails fra fællesdrev eller fortælle, hvad man bruger sin tid på) måske kan være udtryk for, at man fx. ikke fuldt ud forstår sine opgaver, ikke er motiveret, mangler nogle kompetencer, føler sig udenfor, ikke tør begå fejl osv. Så også her er det vigtigt, at du spørger ind til, hvad hver enkelt mener der skal til for at han/hun kan varetage sine opgaver bedst muligt.

Den med manglende information hører jeg på alle arbejdspladser. Som i så mange andre af livets forhold, synes nogle de får for meget, mens andre føler de får for lidt. Jeg tænker, at snakken om information hører med i jeres dialog om, hvordan I bedst muligt løser jeres opgaver sammen.

Og endelig: Når vi er på job, så er vi det med hele vores person. Det vil sige, at vi bringer vores normer, værdier, følelser, erfaringer, holdninger, personlige historie osv. med ind i et arbejdsfællesskab, og dermed at vi har forskellige referencerammer ift. at tackle fx. brok og uenighed. Man kan sagtens anerkende forskelligheden og samtidig etablere et sæt spilleregler for, hvordan man bedst muligt tackler fx. brok før det vokser sig stort og uhåndtérligt. Jeg har skrevet lidt om min indfaldsvinkel til konflikter i et andet svar, måske du kan hente lidt inspiration der.

For at opsummere, så tænker jeg, at du kan sætte ind på to områder: Det ene er at få klart definerede forventninger og handlerum i en snak med din leder, det andet er, at lægge op til en åben dialog i gruppen om hvad der skal til for, at I bedst muligt når de resultater, I forventes at levere.

Og så husk på, at Rom ikke blev bygget på en dag og at tillid, nye samarbejdsmønstre og gensidig respekt er noget, der opstår over tid. Det lyder som om du har fået en uheldig start, og derfor vil min sidste anbefaling også være, at du tager et skridt ad gangen, tager vare på dig selv og værner om det, der giver dig god energi.

Jeg håber mine overvejelser kan bringe dig lidt videre og du er naturligvis meget velkommen igen, held og lykke

Mange hilsner

Lene

Om Lene Damtoft

Har siden 2001 ejet og drevet konsulentbureauet Damtoft.com, som beskæftiger sig med ledelses- og organisationsudvikling, procesledelse og CSR-udvikling. Desuden mor til tre på hhv. 3, 12 og 18.

Kommentarer

  1. Lene skriver:

    Hej Lene.

    Mange tak for svaret – der er meget, jeg kan bruge til at komme videre. Især den del, der handler om i fællesskab at få lavet spilleregler, der vil hjælpe os til en bedre og mere kontinuerlig løsning af de faste opgaver (og overblik i fællespostkassen)

    Mht det med ferien: Tilbage i januar måned – inden jeg blev faglig gruppeleder – lavede vi 3 i fællesskab en aftale vedr. sommerferien. Dvs vi var 3 ligestillede kolleger, der fandt en tålelig løsning. Den aftale valgte en af de andre så at springe fra på en måde, der ikke indbød til særlig dialog. Sagen blev meget hurtigt sendt videre til en leder med personale-ansvar, da det var helt åbenlyst at vi ikke kunne opnå enighed.

    Som udgangspunkt mener jeg at voksne mennesker bør kunne finde ud af at planlægge afholdelse af ferie uden at indblande en leder. Og vi havde jo også fundet en løsning! Mht juleferien, så kom min kollega med et oplæg, jeg kommenterede udfra devisen at hun skulle have, hvad hun ville i det omfang det ikke betød store ulemper for min mand og vores børn. Mit svar affødte en højst uventet svada – som bl.a. gjorde det klart for mig at jeg havde formuleret mig uklart på et vigtigt punkt. Det rettede jeg op på og har så ikke hørt noget siden. Hun er tilbage fra sommerferie på mandag – så håber jeg at have et konkret forslag til en plan for juleperioden klar. Bliver vi ikke enige – ja, så ryger det naturligvis til vores leder. Det at vi kun er 2 om en række faste opgaver er helt klart en udfordring – og uvant for os begge. Vi har tidligere været del af betydeligt større grupper – oven i købet uden den type faste opgaver. Og så er det jo langt lettere at være fleksibel.

    Vi har hvert år en samtale med vores leder, hvor vi laver målene for det kommende år. Efter ca ½ år laves der en opfølgende samtale, hvor der kan ændres i målene og vi kan snakke om, hvordan det er gået med de indgåede aftaler. Det er lagt i faste rammer. Selvfølgelig er der mulighed for at diskutere det på andre tidspunkter.

    Dit råd om at få snakket med min leder om mål – det vil jeg tage til mig. Og så åbne mig lidt mere overfor hende hvad angår min usikkerhed.

    Der er et internt 2-dages kursus for faglige gruppeledere – det skal jeg på om en måneds tid. Jeg har kun hørt godt om kurset og glæder mig meget til at komme af sted.

    Det med synligheden – jeg erkender at det er et problem, jeg har været så meget hjemme. Desværre er en anden og roligere plads ikke sådan lige at få – det vil kræve at en del andre medarbejdere rokerer. Som det er lige nu sidder jeg ved siden af hende, der ikke er til gruppe-arbejde – og hun holder sig en del hjemme af samme grund som jeg, nemlig støjniveauet. Hun har en del telefon-møder og de er svære at deltage i fra kontoret.

    Fremadrettet vil jeg holde jævnlige – hver eller hver anden uge – gruppemøder. Der vil være en fast dagsorden med plads til emner efter deres ønske. Vores leder har hidtil stået for de møder – men hun har behov for at koble sig af dem. Derfor bliver de mit ansvar. Mit håb er at vi mindst hver 2. gang kan mødes ansigt til ansigt med de langt bedre muligheder for tydelig kommunikation det giver. jeg håber, det vil få dem til dels at føle sig bedre informerede, dels at blive mere åbne om hvad de kunne tænke sig fremadrettet.

    Jeg tror desværre der kommer til at gå et stykke tid inden jeg for alvor føler mig tilpas i rollen – og inden jeg helt holder op med at overveje at gå tilbage til at være helt menig medarbejder. Jeg er klar over, at de negative tanker kan virke selvopfyldende og gøre mig mindre overbevisende.

    Lige nu ser jeg frem til et par kurser og en privat tur til London. Det vil give lidt luft og forhåbentlig en del psykisk overskud.

    Med lidt held vender min kollega tilbage fra ferie på mandag med fyldte energi-depoter og et lyst syn på tilværelsen.

    Endnu en gang tak for svar – og så beklager jeg, at min kommentar blev endnu en “fristil”

    Venlig hilsen
    Lene

  2. Hej igen Lene,

    “Fristile” er absolut velkomne, flere ord giver jo også et større indblik i, hvordan situationen ser ud :)

    Jeg er helt enig med dig i, at I selvfølgelig bør kunne finde en løsning på ferieproblematikken i fællesskab. Men det lyder som om, fronterne ret hurtigt kan blive trukket op mellem jer, hvis I står over for hinanden med to forskellige forslag. Og det gør jo ikke udfordringen lettere.

    Måske skulle I i virkeligheden starte et helt andet sted, nemlig med at drøfte de konkrete udfordringer som den manglende fleksibilitet (det, at I er så få) fører med sig. Altså, smid alle kortene på bordet: Hvilke konkrete udfordringer står I overfor fordi I er så få, både på det arbejdsmæssige og personlige plan – og hvad ville I mon finde frem til, fx. vedr. ferie, hvis det blev jer forbudt at finde på løsninger FØR I havde stillet alle de spørgsmål til udfordringerne, som I overhovedet kunne finde på? Måske findes der kreative løsninger, som I ikke har fået øje på i første omgang, hvem ved.

    Jeg tænker, at din største og vigtigste udfordring nu og her er, at få skabt en grobund for gode dialoger og en lyst til at I løser jeres opgaver i fællesskab (i det omfang, det nu er fornuftigt og nødvendigt). Derfor er min anbefaling, at du har fokus på, at få skabt så mange gode oplevelser af dialog og samarbejde som muligt – og så få oplevelser af modstand.

    Skulle det brænde helt på, så er jeg sikker på, at en god coach og/eller procesleder kan bidrage til at få vendt tingene på en god og konstruktiv måde hos jer.

    Jeres arbejdsbetingelser lyder bøvlede, og de fysiske rammer du beskriver opfordrer jo ikke ligefrem til samarbejde og gode dialoger. Måske er der ikke nu og her alternativer til at sidde hjemme, men der er måske værd at overveje, hvad der skal til for at jeres fysiske rammer bliver bedre på sigt? Meget afhænger i virkeligheden af, hvilke ambitioner I har med teamet – om I reelt ønsker at udvikle et godt og tæt samarbejde, eller om I trives fint med at være relativt selvkørende og så koordinere i minimalt omfang i ny og næ…

    Med hensyn til de negative tanker, så har de det med at fylde mest. Men hvis du nu ser et halvt år tilbage og KUN fokuserer på, hvad du har lært, hvad du er blevet bedre til, hvilke udfordringer du har klaret godt osv. i din nye funktion, mon du så ikke får øje på ganske mange? Tag dig ind imellem tid til at lægge mærke til det, skriv det ned og benævn de kompetencer du får øje på hos dig selv. Det kan være med til at flytte fokus over på den udviklingsproces du går igennem – det er svært at se sporene af de små skridt, hvis man ind imellem havner i en vandpyt.

    Jeg håber, du får fornøjelse af kurserne. I hvert fald er det nok ikke så tosset at møde kollegaer som sikkert kan nikke genkendende til flere af de udfordringer, du står overfor.

    God tur til London :)

    mange hilsner
    lene

  3. Lene skriver:

    Hej Lene.

    Så har jeg været på kursus i København et par dage – og det har givet endnu mere stof til eftertanke. Kurset er en del af et større forandringsprojekt – og jeg er faktisk kommet lidt for tidligt på det i forhold til, hvor vi er i mit område. En del af deltagerne er i områder, der er længere fremme og de er udpegede til at bruge hele eller en del af deres arbejdstid på en ny rolle.

    En anden leder end min nærmeste har skrevet ud til os, fra mit område, der deltog og spurgt om 1 eller 2 af os kunne tænke sig at påtage sig den rolle. Han mener det vil komme til at fylde 25-50% af arbejdstiden.

    Jeg tror faktisk, jeg ville være god til det – men det kommer i karambolage med min lederrolle. Det er faktisk meningen, jeg skal bruge 20% af min arbejdstid på den – og så er der pludselig ikke meget tid tilbage til de øvrige opgaver, hvis jeg skal til at bruge 50% af min tid på den der helt nye rolle. og det vil yderligere forværre ressource-situationen i mit team…

    Det med at bruge 20% af min arbejdstid på at være leder – det gør jeg ikke. Og der ligger nok en stor del af forklaringen på, at det ikke rigtigt fungerer. I ferieperioden kan det ikke være meget anderledes – og alligevel har jeg nok brugt mere tid i de sidste par uger end tidligere – fordi jeg har skullet holde en medarbejder i sving uden min leders indblanding, støtte og hjælp.

    Jeg har indkaldt til de første 2 team-møder – et per telefon og et hvor det er meningen, vi skal sætte os sammen i et mødelokale. Det første møde skal bl.a. bruges til at fastlægge dagsorden og mødefrekvens fremover – og her har jeg bedt de andre om at komme med input.

    2. teammøde skal bl.a. handle om, hvordan vi sikrer kontinuitet i det daglige arbejde i forbindelse med fravær – og der kommer vi så til spillereglerne og en snak om, hvad det er der skal prioriteres osv. Netop pga det emne ønsker jeg at vi sætter os om det samme bord. En har sagt ja, en anden ikke. Hvad gør jeg, hvis hun nægter at møde op?

    På tirsdag skal min leder og jeg have en samtale, hvor vi laver midtvejsopfølgning på tidligere aftalte mål og evt. justerer dem. Det bliver desværre per telefon, da vi ikke kan få det til at passe med at mødes. Hun kommer godt nok til min del af landet midt i september – men jeg vil gerne have den samtale nu. Ikke mindst på baggrund af det nys overståede kursus.

    Og så går jeg og bliver skruk – til trods for at manden og jeg er helt enige om, at vi har de børn, vi skal have. En del af mig tænker at det er fordi barselsorlov vil give mig fri for at tænke på job, roller og kolleger i et årstid – så det reelt bare er en flugt :-(

    Jeg går også og drømmer om et job, jeg havde indtil for ca 10 år siden. En blanding af meget enkle og overskuelige opgaver og nogle lidt mere komplicerede/krævende. Jobbet findes ikke mere – men jeg tænker om der mon findes jobs af samme type derude i samfundet nu. Jobs hvor der ikke stilles de helt store krav…

    Hvis jeg bliver ved med at have det så skidt over den lederrolle – så er det vel tilladt at trække sig? Jeg har læst et indlæg der handler om (manglende) ambitioner – og det ramte mig. Måske en del af mit ubehag skyldes en manglende lyst til rollen. Jeg tænker af og til at jeg bare lod mig rive med af min leders begejstring for mig i lige præcis den rolle – at jeg skulle have udbedt mig betænkningstid.

    Den mest rolige tid, jeg har haft længe – det har været mens jeg gik hjemme på barselsorlov. Nåede en hel del af det praktiske arbejde, så der ikke skulle tænkes på det fx i weekenden – fik læst nogle bøger og nydt det barn, jeg gik hjemme med. Det var gode dage for hele familien med hjemmebagte boller og en mor med overskud på alle konti. Havde jeg pengene, så trak jeg stikket ud 3-6 mdr og fandt ud af, hvad jeg vil med mit liv – men den går bare ikke lige nu.

    Dit råd om at sætte mig ned og fokusere på hvad jeg har lært osv – det har jeg ikke fået gjort noget ved. Håber der kommer lidt ro i min sjæl efter den midtvejssamtale… Og det kursus målrettet min lederrolle, der skal holdes midt i september – det bliver måske aflyst/udsat pga manglende deltager – det er ellers lige det, jeg har brug for…

    Håber ikke det er mere rodet end du kan finde hoved og hale i det. Kommentarer modtages gerne fra alle sider – der var vist kun et enkelt direkte spørgsmål denne gang…

    Venlig hilsen
    Lene

  4. Kære Lene,

    Lige en kort respons her før sengetid: Først og fremmest så tænker jeg, at det er godt at du “rykker” på nogle af de ledelsesmæssige udfordringer, bla. ved at indkalde til møder og dagsordenssætte nogle af de temaer, som fylder meget. Det er med til at positionere dig som leder.

    Mht. teammødet tænker jeg, at det er en selvfølge at alle deltager, og at du ganske enkelt bør rykke hende for en mødetilmelding. Nægter hun direkte, så må du jo tage tyren ved hornene og få en snak med hende om, hvad det kræver at være en del af et team (er det også hende, der ikke vil informere om, hvad hun bruger sin tid til? Husk igen på, at modstand kan være et udtryk for mange ting – du må finde ud af, hvad der ligger bag, før du kan handle på det). I sidste instans handler det jo om, hvorvidt I kan finde ud af at løse jeres opgaver i fællesskab eller ej.

    Men egentlig får jeg mere lyst til at tage tråden op fra mit første svar – det med at værne om noget, der giver dig god energi. For noget af det vigtigste er jo, om dit lederjob overhovedet giver dig god energi? Om det er noget, du brænder for, om det får dig til at trives, om du har lyst til at bruge tid og kræfter på det? Eller om det “bare” er noget, der skal overstås.

    Hvis du er i tvivl, så vil jeg foreslå dig i en periode at lave en slags “energiregnskab”; læg mærke til hver dag, HVAD der giver dig god energi, glæde og overskud, og hvad der dræner dig for energi og kræfter. Skriv det ned. Læg mærke til, om der er nogle gennemgående træk i det. Nogle gange bliver beslutningen pludselig meget klar, når man sidder og ser på sit energiregnskab. Og prøv også at lægge mærke til, hvordan situationerne med god energi opstår – i det omfang, du selv skaber dem, hvad er det så, du gør og hvad er effekten?

    Og i forlængelse af det – ja, selvfølgelig er det tilladt at trække sig! Og ja, det er også helt ok at nå frem til en erkendelse af, at hverken jobbet, indholdet eller præmisserne er noget man brænder helt vildt for og har lyst til at bruge sit (arbejds)liv på. Det er derimod ikke ok, at blive hængende i noget, der dræner en for energi. Det kan være alt for omkostningsfuldt, både på jobbet og hjemme.

    Mht. den nye rolle, som ikke kan forenes med lederjobbet, så tænker jeg, at det i hvert fald er vigtigt at du overvejer, om rollen ville være et positivt tilvalg, og hvad der skal til for at den også bliver det i praksis – eller om det snarere er en flugt fra den situation, du sidder i nu (lidt som du jo selv antyder ift. det at være “skruk”). I hvert fald vil det nok være en god idé om du overvejer, hvordan din hverdag skal se ud, for at du og familien trives bedst muligt? Hvilke rammer og indhold kan du selv påvirke, og hvilke valg giver det mulighed for at træffe?

    Og endelig – kan du få øje på nogle muligheder for at skabe dig selv nogle “øde øer” med plads og tid til eftertanke og til at mærke efter, hvad du allerhelst vil? Hvis du nu fik til opgave at “trække stikket ud” fx. en time hver eneste dag, hvordan ville du så gøre det?

    Mange hilsner
    lene

  5. Lene skriver:

    Hej Lene.

    Lige kort her før jeg selv tørner ind:
    Nej, det er ikke den kollega der ikke vil fortælle hvad hun bruger sin tid på – det er hende, der ikke er holdspiller. Hende med tiden har jeg tænkt mig at sætte stævne under 4 øjne for at høre, hvad jeg kan gøre for at hun kan klare sit arbejde på 37 timer om ugen.

    Den nye rolle vil ikke være en flugt – den er faktisk meget fint på linie med de opgaver og overvejelser, der fik mig ind i dette team i stedet for at fortsætte med den jobrolle, jeg havde inden seneste barsel. Vi skal formentlig være 2 der har rollen, da der er nogle opgaver der SKAL udføres hver uge. Og her er så den ting, der giver mig lidt uro – nemlig at ferieplanlægningen kan blive endnu mere vanskelig, når jeg skal blive enig med 2 forskellige personer. Derudover er der noget omkring den praktiske udførelse af arbejdet – men det vil blive løst med tiden.

    Uanset om jeg fortsætter i min lederrolle ved siden af det nye – hvis jeg altså får muligheden – så får mit team brug for at få tilført ekstra ressoucer i form af fast bemanding. Vi er nogle der håber at den ene deltids bliver fast del af teamet – pt er der tale om lån fra en anden afdeling. Han har kendskab til nogle af de daglige opgaver og vil, efterhånden som han får det bedre, kunne aflaste.

    At trække stikket ud en time hver dag – det vil kunne lade sig gøre, de dage jeg arbejder hjemme. Jeg tilrettelægger selv mit arbejde under hensyntagen til de faste opgaver og kan fx udsætte noget arbejde til om aftenen. God idé :-) Jeg vil tage en time-out efter team-mødet i morgen formiddag – der skal sikkert tænkes nogle tanker efterfølgende.

    Mit job giver ret store muligheder for fleksibilitet i løbet af dagen/ugen – især i de perioder hvor vi alle er på arbejde.

    Energi-regnskab – det vil være en god idé. Hvordan resultatet bliver mht min lederrolle, afhænger nok af team-møderne.

    Jeg vender tilbage i morgen, når vi har holdt team-møde og jeg forhåbentlig er blevet lidt klogere på, hvordan verden ser ud gennem de andres øjne.

    Venlig hilsen
    Lene

  6. Lene skriver:

    Kære Lene.

    Så er jeg kommet igennem arbejdsdagen.

    Mødet gik ok – ikke meget initiativ fra de 2 andre, men heller ikke (åbenlys) modstand. Der blev dog spurgt til, hvad der er af planer for teamet – noget, jeg pt ikke er klogere på end de andre. At vi må imødese en organanisations-ændring, ved alle.

    Vi blev enige om, at jeg indkalder til møde hver 2. uge – og at vi hver 2. gang mødes på i et fysisk mødelokale i stedet for at holde telefonmøde. Er der ikke noget at fortælle skal jeg bare aflyse. Jeg holder møde med min/vores leder hver uge – og har lagt team-møderne efter det. Så kan de få frisk information + at de selvfølgelig skal have tingene at vide så snart, jeg hører nyt af interesse.

    Der kom også en forklaring på den enes manglende accept af en mødeindkaldelse til på onsdag. Det var en fuldt ud acceptabel forklaring – og vi har aftalt, at hun giver endelig besked senest mandag.

    Der blev ingen time-out – “straffen” for at tage det roligt i morges + 3 dages fravær fra inboxen.

    Venlig hilsen
    Lene

  7. Kære Lene,

    Det lyder som om der kan spores en forsigtig optimisme hvad angår teamet. Alletiders. Og med hensyn til de uafklarede bolde der er i spil, så er det måske noget der kommer en løsning på hen ad vejen. I hvert fald tror jeg, det vil være godt givet ud, uanset hvad der måtte ske ift. den anden rolle, stille og roligt at forsøge at etablere teamet som et team. Om ikke andet, så kan du jo forsøge at betragte det som en øvelse du måske kan drage noget læring ud af.

    Så et par opmærksomhedspunkter i den nære fremtid kunne jo være 1). energiregnskab, 2). en samlet time out i løbet af arbejdsdagen hvor det kun handler om at skabe luft og personligt overskud, og så 3). et roligt og balanceret fokus på teamet med respekt for, at det tager tid at bygge den slags op.

    Med hensyn til den anden rolle, så lyder det som om, det vil være en god idé, hvis du lægger billet ind. En af de helt centrale (og banale) ting, jeg personligt har lært i mit efterhånden 10 år lange liv som selvstændig er, at det skal være energien og lysten der driver værket. Så – go for it. :)

    Mange hilsner
    lene

Skriv en kommentar...

*